我把企业管理分为两部分来做，一是改变意识形态，一是改变行动行为。 改革的初衷一定是为了让结果变得更好，从来没有人改革是为了让情况变得更加糟糕，按此推理，所有的人都应该支持改革，但事实恰恰相反，几乎更多的人愿意持有反对态度。 大多数人改革都会遇到这些问题，原因是什么呢？ 实践中得出结论：一是有人在现状中完全迷失自己，认为不可能变得更好，也不愿意折腾；二是有人明白自己正在现状中图取小利，一旦改革，既可能失去，又可能暴露，生怕打破这种平衡；三是既然改革就必然会推陈出新，优化那些已经形成的习惯，等于重新学习一遍，操作中自然有些不顺。 改革就被陷入僵局。 纵使上面三种员工平时的理念不一定多么一致，但每到这种时候，他们关于反对的思考总是那么相同。 越是这种时候，公司常常出现一种错误的做法，就是以总经办或者高层的名义贴出一个公告，以示公司改革的决心，并且出台一些针对不配合，不支持者的处罚政策。 即便大家去“遵从”，也是基于命令。我不主张在管理中一开始或者动不动就用命令，毕竟不是军营，不见得事事十万火急，犯不上紧张兮兮。命令常常会激发大家的情绪，这已经违背了我们后面要讲的企业管理之情绪管理的诟病。那么，就该寻思是否有更好的选项？让员工开开心心的配合，支持？ 答案肯定是有！ 任何让结果变得更好的方法一定都需要一个好的开头，任何一个好的开头一定是要找到一个大家都能接受的突破口，找到突破口就是找到答案。 员工们之所以反对和积极性不够，原因就是怕损害了他们的相关利益。也就是企业的改革似乎正在减少他们害怕失去的东西，我们只需要找一个能够给予他们安全感的方法就可以顺利进行后面的工序。 我采取本末倒置法则，主动把你退我进调整为我退你进。我退你进并不是由着员工发挥，是指退开员工敏感的部分，换个方式启动。 企业的改革是多方面的，战略调整，组织管理，财务管理，供应管理，营销管理，行政管理，后勤管理等等。 以上最不会牵涉...

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